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Wenn’s in unmittelbarer Nähe blitzt und donnert, dann nehmen auch die Mutigsten die Beine unter die Arme und suchen einen sicheren Ort auf. Wenn’s auf dem landwirtschaftlichen Betrieb knistert oder gar kracht, folgen viele Berater demselben Reflex: „Die sollen sich erst mal einig werden, was sie wollen und sich dann wieder melden!“
Und mal ganz ehrlich: Geht es nicht allen von uns so, dass wir spannungsgeladene Situationen und offene Auseinandersetzungen am liebsten meiden? Selbst dann, wenn wir gar nicht beteiligt sind, sondern nur mitbekommen, wie sich Betriebsleiter und Betriebsleiterin, Alt und Jung oder Chef und Mitarbeiter anbrüllen oder einen großen Bogen umeinander machen?
Meinungsverschiedenheiten und Konflikte haben jedoch einen Sinn. Sie entzünden sich zwar oft an Nebensächlichkeiten. Es geht aber meist darum, wichtige Spannungsfelder zu klären:
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- Welche Traditionen und gewohnten Abläufe bleiben nach der Übergabe erhalten und was wird verändert?
- Wer hat (in Zukunft) welche Rolle auf dem Betrieb? Wer bestimmt, wo’s lang geht?
- Wie werden betriebliche Wachstumsmöglichkeiten genutzt und trotzdem Lebensqualität und Zeit für Partner und Familie gewährleistet?
- Wie wird man den sprunghaft gestiegenen Aufzeichnungsanforderungen gerecht und behält gleichzeitig den Blick für das Wesentliche?
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Für tragfähige Lösungen von solchen Grundsatzfragen sind unterschiedliche Perspektiven wertvoll! Aber oft führt die zwischenmenschliche Dynamik dazu, dass die Perspektiven sich zunehmend verengen und von unterschiedlichen Personen (Mann, Frau) oder Personen-gruppen (jung/alt) eingenommen werden. Und ja, das führt natürlich auch in den besten Familien zu Auseinandersetzungen, die nicht nur sachlich und in Zimmerlautstärke verlaufen. Und ja, dabei können – auch ohne bösen Willen der Beteiligten – Menschen verletzt werden, die Arbeitsprozesse beeinträchtigt und existenzielle betriebliche und menschliche Krisen ausgelöst werden.
Letzteres passiert vor allem, wenn „nix passiert“:
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- Meinungsverschiedenheiten werden nicht ernst genommen, bagatellisiert oder umschifft.
- Man redet eher übereinander als miteinander.
- Die Beteiligten sehen die andere Person (z.B. die Schwiegertochter/die Schwiegereltern) als das Problem und nicht das eigentliche Problem (die erforderliche Klärung von Rollen und Spielregeln).
- Die Beteiligten zementieren ihre Positionen zunehmend („die Kühe bleiben bzw. kommen weg“).
- Kurze verbale Schlagabtäusche und langes eisiges Schweigen wechseln sich ab.
- „Gemeinsam in den Abgrund“ nennt Friedrich Glasl die letzten Stufen dieser Kellertreppe: Es geht vor allem darum dem Gegner zu schaden. Dazu wird sogar eigener oder betrieblicher Schaden bereitwillig in Kauf genommen!
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Kennen Sie diese schleichenden Entwicklungen als Berater*in? Wie sehen Sie Ihre eigene Rolle in solchen Situationen?
Vielleicht ist es ja sogar so, dass die Landwirtschaft als Ganzes in den letzten 20 Jahren vor wichtigen Konfliktfeldern davongelaufen ist, anstatt sie anzugehen? So zum Beispiel den Konflikt zwischen dem tief verankerten Bedürfnis der Landwirte nach Autonomie und den wachsenden Ansprüchen der Gesellschaft an Landnutzung und Tierhaltung?
Konfliktmanagement als Teil des Bordwerkzeugs!
Für Berater*innen und Führungsverantwortliche, die grundlegende betriebliche Entschei-dungen begleiten, gehören Know-How und grundlegende Werkzeuge des Konfliktmanagement zum Bordwerkzeug. Nicht um die Konfliktparteien „aus dem Keller zu holen“, wenn Sie dort angekommen sind – dazu braucht es dann professionelle Klärungshelfer von außen. Nein, es geht vor allem darum, Meinungsverschiedenheiten und Widersprüche frühzeitig zu erkennen und konstruktiv in den Beratungsprozess zu integrieren. Es geht darum gegebenenfalls auch Gespräche mit mehreren Beteiligten und unterschiedlichen Sichtweisen professionell und zielführend zu moderieren. Es geht darum die Möglichkeiten und Grenzen der Beraterrolle in solchen Situationen zu erkennen und ggfs. Unterstützung von außen zu organisieren.
Nachfolgend 7 Tipps für Berater*innen in Konfliktsituationen:
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- Unverzüglichkeit statt Aussitzen
Gerade in Familienbetrieben werden Konflikte eher verdrängt oder ausgesessen. Je frühzeitiger Konflikte jedoch erkannt und angegangen werden, desto größer sind die Klärungschancen! Ermutigen Sie ihre Kunden, Konflikte wahrzunehmen, zu bejahen und als Durchgangsphase von Klärungsprozessen zu betrachten. - Beiderseitige Verursachung
„Einer allein kann keinen Streit haben!“ Berater*innen neigen dazu, die Sichtweise ihres unmittelbaren Ansprechpartners auf dem Betrieb einzunehmen und zu bestärken. Dies hilft nur begrenzt! Arbeiten Sie mit ihrem Gegenüber, den eigenen Anteil am bestehenden Konflikt heraus! - Vorrangigkeit der Selbsthilfe
Konflikte werden gerne an Berater*innen und Führungskräfte delegiert - fragen Sie, ob und welche eigenen Lösungsversuche schon unternommen wurden! Unterstützen Sie im ersten Schritt ihren Ansprechpartner, wie er selbst aktiv werden kann, anstatt ihm die unangenehme Arbeit abzunehmen. - Gefühlsbereinigung
Der Weg führt „durch die Schlangengrube“! Auch schwierige Gefühle, Wahrnehmungen und Situationen müssen ihren Platz haben und gegebenenfalls angesprochen werden. - Konzentration auf Interessen und Bedürfnisse
Meist thematisieren die Parteien vor allem ihre Positionen („Die Kühe müssen bleiben“). Der Schlüssel liegt jedoch bei den Bedürfnissen („Gebraucht werden“) und Interessen („Auch in Zukunft eine feste Aufgabe – am besten mit Tieren“) der Beteiligten. - „We agree, that we disagree!“
Machen Sie sich und den Beteiligten bewusst, dass echte Klärungen zwar hilfreich, oft jedoch zunächst schmerzhaft sind. Möglicherweise muss der Betriebsleiter seinen Wachstumstraum loslassen, wenn er gleichzeitig die Beziehung mit seiner Partnerin erhalten möchte. - Eine (nicht vollkommene) Klärungshilfe ist besser als gar keine!
Viele Berater*innen fühlen sich solchen Situationen nicht gewachsen. Und in der Tat ist es – gerade bei mehreren Beteiligten – schwierig, den Gesprächsfaden in der Hand zu behalten, für Spielregeln zu sorgen und allparteilich zu bleiben. Wir möchten Sie jedoch ermutigen: Allein schon ihre Anwesenheit und die dadurch verbesserte Gesprächskultur wird im Regelfall für einen großen Nutzen im Vergleich zu den bisherigen Lösungsversuchen sorgen! Schon wenn Sie ihre Rolle darauf beschränken, für einige wenige Gesprächsregeln zu sorgen (Verzicht auf persönliche Angriffe; Verlangsamung; gleiche Redeanteile; ausreden lassen-zuhören) leisten Sie einen ganz wertvollen Beitrag zum Ziel!
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„Jenseits von richtig und falsch liegt ein Ort. Dort treffen wir uns."
Rumi
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Wir entra – Berater*innen haben in diesen Bereichen fundierte Praxiserfahrung und Weiter-bildungskompetenz und unterstützt Sie gerne mit …
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- Weiterbildungen zu Konfliktmanagement und Konfliktklärung speziell für Berater*innen von landwirtschaftlichen Familienbetrieben.
- Fallsupervision für Berater*innen
(telefonisch oder per Videokonferenz) - Unterstützung durch entra - Klärungshelfer*innen
(in Fällen, wo Sie in Bezug auf ihre Rolle oder ihre Kompetenz an Grenzen stoßen)
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Ihr Kontakt:
Nicole Maier
Tel.: +49 (6302) 9239-22
E-Mail: nicole.maier@entra.de |
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Coachausbildung Start der neuen Ausbildungsreihe zum systemischen Coach 2022/2023 |
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Workshop "Aufblühen" Online live Seminar |
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CECRA Modul 3 Arbeiten und Führen im Team |
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CECRA Modul 8 Changemanagement |
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Kontakt Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme. Koordination im Team: Maria Lotter Tel 0821 66 109 100 entra Büro Winnweiler: Nicole Maier Tel 06302 9239-22 Datenschutz | Impressum | AGB Sie möchten unseren Newsletter in Zukunft nicht mehr erhalten? Dann melden Sie sich einfach über diesen Link ab: Abmelden |
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